En feuilletant le “Traité des Sciences et de la formation”, j’ai été absorbée par les passages sur la compétence.
Bilan de compétences, inventaire de compétences,… environ 21 100 000 résultats me répond google lorsque je tape dans le champ de recherche “compétence”. Accompagnant les personnes en bilan de compétences, étant sur le terrain de la formation continue, il m’est impossible de ne pas creuser, approfondir, prendre du recul sur ce qui constitue les compétences et les conditions de réussite d’acquisition de nouvelles compétences via la formation.
Le sujet est bien vaste et est important. Cette importance, je trouve que cet ouvrage écrit sous la Direction de Philippe Carré et Pierre Caspar et disponible chez DUNOD, permet de mieux la saisir.
Je vous en livre ici ma compréhension et vous invite comme toujours à vous faire votre propre opinion.
Contexte : la compétence comme lien entre l’individu et l’organisation (au sens entreprise)
A l’époque de l’organisation taylorienne du travail, on parlait peu de compétence. En effet, le travail était alors découpé en tâches, qui étaient assignées aux personnes les plus adaptées. Celles-ci avaient pour mission d’effectuer le geste attribué avec précision et vitesse. Nulle initiative était attendue de ces ouvriers peu qualifiés.
Puis l’organisation du travail a évolué, s’est transformé amenant à “faire évoluer la conception de l’homme au travail”. En effet, l’organisation demande peu à peu à l’homme de produire de plus en plus rapidement et surtout en étant de plus en plus flexible. On demande aux hommes d’être capable de polyvalence c’est à dire de faire des choses différentes dont une partie n’est pas prévisible, prévue.
C’est cette demande de flexibilité, cette nouvelle nécessité des organisations ainsi que la tertiarisation de l’économie (avec une prise en considération de plus en plus forte du client final et de ses attentes imprévisibles) qui vont entraîner des changements des organisations du travail et faire émerger cette notion de “compétence”. En effet, les dimensions relationnelles vont prendre le dessus sur les qualifications techniques.
De là, on va se mettre à analyser l’homme au travail et non plus l’organisation du travail et réaliser que ce qu’il est nécessaire de maîtriser c’est ce que l’on doit demander à un travailleur pour qu’il atteigne les résultats, “le processus de production étant d’abord entre les mains de ceux qui le mettent en oeuvre avant d’être dans les machines”. C’est ainsi que l’on entérine le fait que “pour produire il faut au travailleur des compétences”. Compétences “qui se mettent en oeuvre dans un emploi et non plus dans un poste”.
Caractéristiques de la compétence
Je retiens de cette lecture partagée que les compétences possèdent des caractéristiques communes :
- elles permettent d’agir car ne peuvent exister indépendamment de l’activité, du problème à résoudre
- elles sont liées à une situation professionnelle donnée, elles sont donc contextuelles
- ce qui les constituent : un peu de savoir, beaucoup de savoir-faire, souvent mais pas toujours de savoir-être
- les compétences sont des capacités intégrées, structurées, combinées et construites qui existent déjà en dehors de tout nouvel apprentissage
Peut-on définir clairement la compétences ?
Les chercheurs semblent avoir connu quelques difficultés à distinguer la compétence des qualifications et aptitudes avant de proposer plusieurs définitions. Sur la base des caractéristiques ci-dessus, je retiens la définition de Montmollin (1984) : “c’est un ensemble stabilisé de savoir et savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de type de raisonnement que l’on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau.”
J’ajouterai cette précision proposée par Leplat : “la compétence reste une notion abstraite et hypothétique dont on ne peut observer que les manifestations”.
Que LeBoterf (1995) exprime de façon synthétique, “les compétences sont un ensemble de savoirs mobilisables“ c’est à dire de : savoirs théoriques, savoirs procéduraux, savoirs-faire procéduraux, savoirs-faire expérientiels et savoirs-faire sociaux.
Impact de cette définition sur le monde de la formation
Si la compétence est contextuelle et s’acquière dans l’action alors se pose la question de la transférabilité des compétences à l’école et dans les salles de formation… cela pose aussi la question du transfert de cette compétence d’un domaine, d’un contexte à un autre… privilégiant l’apprentissage sur le tas…
Il se trouve que les changements de l’organisation du travail et la redéfinition des compétences ont chahuté la formation classique et fortement revalorisé les formations/actions, les mises en situation, l’utilisation de l’expérience dans la formation.
A partir de là, quelles sont les conditions de réussite du développement des compétences en formation continue, formation des adultes ?
En savoir plus sur le “Traité des Sciences et de la formation”
